Le climat social s'améliore mais le niveau de stress des salariés reste élevé
Si le climat social s'améliore dans les entreprises, les salariés subissent toujours un haut niveau de stress, selon les résultats, dévoilés le 4 décembre, de la 20ème édition du baromètre (1) « Climat social et qualité de vie au travail » réalisé par le groupe de formation professionnelle Cegos.
05/12/2018 Fil AFP Liaisons Sociales
Un climat social qui s'améliore, des salariés globalement satisfaits de leur emploi, fiers de travailler dans leur entreprise, une articulation vie professionnelle et vie personnelle jugée satisfaisante… La dernière mouture du baromètre Cegos « Climat social et qualité de vie au travail », qui sonde à la fois les salariés, les managers et les professionnels RH (DRH et RRH), livre à première vue une photographie très positive du climat social dans les entreprises. Même si, en fonction de certains indicateurs, des décalages de perception persistent entre salariés, managers et DRH, la tendance est bel et bien au beau fixe. Ainsi, si le climat social dans l’entreprise est perçu comme stable sur un an par les trois populations interrogées, l’évolution observée depuis 2014 est positive, note Cegos, avec une progression de 9 à 20 % chez les salariés. Ce sentiment est toutefois plus fort chez les cadres (25 %) que chez les ouvriers (19 %), chez les hommes (23 %) que chez les femmes (17 %). Chez les DRH, il est plus élevé dans le commerce (70 %) que dans l’industrie (51 %) et les services (47%), et plus fort dans les entreprises de 300 à 100 salariés (59 %) que dans les moins de 300 (48 %) et les plus de 1 000 (50 %). Amélioration confirmée par une autre donnée de l’étude : 73 % des salariés se disent globalement satisfaits du climat social dans leur entreprise (+10 points par rapport à 2015), tout comme 80 % des managers (+13 pts par rapport à 2015). Le travail, source d’épanouissement personnel
Les sondés se disent aussi satisfaits de leur emploi actuel. C'est le cas de 73 % des salariés et de 82 % des managers. Ces deux catégories sont aussi fières de travailler dans leur entreprise (74 % et 83 %) et restent satisfaites de leur environnement de travail (71 % et 76 %). Autre bonne nouvelle pour les RH, 62 % des salariés et 75% des managers perçoivent le travail d’abord comme une source d’épanouissement personnel avant d’être une source de contraintes. Avec des scores particulièrement élevés chez les salariés de moins de 30 ans (70 %), les cadres (69 %) et les managers ayant un poste de direction (90 %). Outils numériques Elément de la qualité de vie au travail, l'articulation vie privée/vie professionnelle est jugée satisfaisante par 84 % des salariés (+9 pts vs 2015) et 78 % des managers (+11 pts). Les DRH-RRH constatent également (à 86 %, + 15 pts) que la politique RH de leur entreprise permet de préserver cet équilibre. De plus, l’organisation des horaires de travail convient à 81 % des salariés et 76 % des managers (- 6 pts toutefois). « Si le digital a longtemps été considéré comme un "fil à la patte" par les collaborateurs (le travail pénétrait la vie personnelle), les outils numériques n’ont plus un impact discriminant : ils sont pleinement ancrés dans le quotidien des collaborateurs. Chacun semble s’en accommoder : le temps professionnel déborde sur le temps personnel… mais chacun peut aussi amener ses contraintes personnelles sur le lieu de travail », souligne l'étude. Un niveau de stress toujours élevé A côté de ces points positifs, le baromètre Cegos dévoile en creux certains indicateurs nettement plus dégradés. En premier lieu le niveau de stress qui reste toujours très élevé. Il concerne ainsi 59 % des collaborateurs (53 % des salariés, -4 pts vs 2015 ; 65 % des managers, -8 pts). Les DRH eux-mêmes évaluent à 65 % le pourcentage de leurs collaborateurs qui affirmeraient être stressés. La charge de travail est toujours la première source de stress, même si son poids a diminué sensiblement depuis 2015. Chez les salariés, le sentiment d’isolement et le manque de soutien sont en hausse ; tout comme une mauvaise organisation du travail chez les managers. En outre, 25 % des salariés et 24 % des managers affirment que le travail leur a déjà causé des problèmes psychologiques graves (burn-out, dépression…). Des niveaux préoccupants, mais stables depuis 2014, selon l'étude, qui met toutefois en avant la faculté des managers à être plus attentifs et mieux formés à la gestion des risques psychosociaux (RPS). Ainsi, pour 55 % d’entre eux, les rôles et procédures en cas de RPS sont clairs (+ 9 points depuis 2015), tandis que 52% ont été formés à détecter les signes de RPS (+11 pts). « Pour vraiment améliorer la qualité de vie au travail, les entreprises doivent s'attaquer de front à la charge de travail et à l'organisation du travail, deux points cruciaux rarement abordés dans les accords de QVT », soulève Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager d'offre et d'expertise RH au groupe Cegos. Niveau d’investissement au travail en baisse Autres indicateurs en baisse, ceux liés à l’intérêt et à l’autonomie au travail. 71 % (-5 pts vs 2015) des salariés sont motivés par leur travail actuel et 66 % (-4 pts) ont une réelle latitude d’action et de décision dans leur travail. 75 % des managers disent apprendre en permanence dans leur travail (-8 pts) et 84 % (-9 pts) ont des activités variées et intéressantes. Le niveau d’investissement au travail tend également à faiblir sur le moyen terme. Sur une échelle de 0 à 10, 67 % des managers le positionnent à 8 et plus, soit 15 points de moins par rapport à 2015, tandis que 52 % des salariés ont le même positionnement, en baisse de 3 points. « Nous assistons à une prise de recul chez les managers par rapport au travail, surtout chez les plus jeunes », constate Catherine Lainé, directrice de projets et spécialiste des enjeux RH au groupe Cegos. Parmi les sources de motivation au travail, des évolutions contrastées apparaissent chez les managers : ainsi, l’intérêt et la variété du poste reste leur principal moteur (49 %), mais diminue de 20 points par rapport à 2015 ; le niveau de rémunération arrive en deuxième place (44 %), en hausse de 8 points. Ces évolutions à la baisse ne semblent pas inquiéter les DRH-RRH, indique le groupe Cegos : 86 % d’entre eux considèrent le niveau de motivation et d’implication des collaborateurs comme élevé (+19 pts vs 2015 !). « Pour transformer leur organisation, les entreprises doivent passer par une phase intermédiaire durant laquelle on ne perçoit pas encore les bénéfices de la transformation : l’organisation, les postes de travail, les modes de collaboration et les lignes hiérarchiques évoluent, sans que cela ne soit encore totalement stabilisé. De ce flottement peut naître une incertitude, voire une résignation : c’est ce qui explique pour partie, un moindre intérêt et une moindre motivation au travail des collaborateurs », analyse Catherine Lainé, du groupe Cegos. Politiques RH Un décalage persistant entre salariés/managers et DRH-RRH se fait également jour en matière de perception des politiques RH. Ainsi 76 % des DRH-RRH considèrent que les collaborateurs ont la possibilité de construire leur projet professionnel dans l’entreprise. C’est vrai pour seulement 56 % des salariés et 65 % des managers. Concernant la rémunération, les managers restent globalement plus satisfaits que les salariés : ainsi, 64% considèrent le niveau de rémunération comme une source de motivation, contre 49 % des salariés. De même, si 53 % des managers (+16 pts vs 2015) pensent que les augmentations salariales prennent suffisamment en compte le mérite individuel, ce n’est le cas que de 36 % des salariés. Si 87 % des DRH-RRH estiment que la direction de leur entreprise donne aux managers les moyens de développer les compétences de leurs équipes, seuls 55 % des salariés et 61 % des managers se disent satisfaits de la façon dont leurs compétences sont développées. Un autre décalage persiste concernant le développement de l’employabilité : 78 % des DRH-RRH pensent que l’entreprise veille au développement de l’employabilité de tous ses salariés en expérimentant de nouvelles pratiques professionnelles, contre 52% des salariés et 61% des managers. Enfin, 66 % des salariés se sentent écoutés et compris par leur manager, en baisse de 4 points par rapport à 2015. De même, si 63 % des collaborateurs considèrent que leur manager sait réguler les tensions au sein de leur équipe, c’est 6 points de moins par rapport à 2015. Selon les salariés, la confiance, le droit à l’erreur et l’écoute sont les principaux leviers que les managers devraient activer pour avoir un impact favorable sur le climat social.
J-F.R.
(1) Etude conduite en France aux mois de septembre et octobre 2018, auprès de 1 160 personnes (700 salariés, 280 managers et 180 directeurs ou responsables des ressources humaines), travaillant tous dans des entreprises du secteur privé de plus de 100 salariés.